Chef und Team begrüßen neuen Mitarbeiter, Playmobil
Wie Worte beim Gegenüber ankommen, hängt von den jeweiligen Denk- und Kommunikationsstilen der Gesprächspartner ab. (Quelle: M&T/Y.Schneider)

Betriebsführung 14. December 2022 Stets die richtigen Worte finden

Kommunikation: Menschen haben verschiedene Wertesysteme sowie Denk- und Kommunikationsstile. Wer sie kennt, kann sein Gesprächsverhalten dem Gegenüber anpassen und kommt leichter zum Ziel.

Während eines Gesprächs stellen wir oft fest: Unsere Botschaften kommen bei unseren Gesprächspartnern zum Teil verschieden an, obwohl wir dieselben Worte benutzen. Dies kann verschiedene Ursachen haben. Zum Beispiel, dass die Gesprächspartner ein unterschiedliches Know-how oder verschiedene Interessen haben. Oft klappt die Kommunikation aber auch nicht, weil unsere Partner anders als wir „ticken“. Denn die Wertesysteme von uns Menschen sind verschieden. Während zum Beispiel für den einen materieller Erfolg sehr wichtig ist, hat für den anderen soziale Anerkennung höchste Priorität. Und wieder ein anderer möchte vor allem viel Neues, Aufregendes erleben.

Die Denk- und Kommunikationsstile divergieren  

Diese Werte prägen unseren Denkstil und der wiederum unseren Kommunikationsstil. So haben zum Beispiel Menschen, die alles primär unter dem Gesichtspunkt „Rechnet sich das?“ bewerten, meist einen eher logischen Denkstil. Dem entspricht ihr Kommunikationsstil. Sie bevorzugen kurze, prägnante Aussagen und lieben Zahlen, Daten und Fakten. Anders ist dies bei Menschen, die primär den Reiz des Neuen suchen. Zahlenkolonnen ermüden sie. Ähnlich ist dies bei Menschen, denen die menschlichen Beziehungen sehr wichtig sind.

Was passiert nun, wenn zum Beispiel eine Führungskraft mit einem eher logischen Denk- und Kommunikationsstil auf einen eher beziehungsorientierten Mitarbeiter trifft? Die Führungskraft überschüttet den Mitarbeiter mit Zahlen, Daten und Fakten. Denn sie nimmt an: Diese überzeugen auch mein Gegenüber. Anders erlebt der Mitarbeiter die Situation. Er denkt: „Der Chef fragt mich nicht mal, wie es mir geht. Stattdessen haut er mir Zahlen um die Ohren und fordert, dass ich mehr arbeite – so, als hätte ich bisher auf der faulen Haut gelegen.“ Das, was die Führungskraft eigentlich sagen möchte, kommt beim Mitarbeiter gar nicht an. Nicht weil dieser unmotiviert oder gar renitent wäre – nein, die Ursache ist eine andere.

Unser Gehirn bewertet das Gehörte  

Wenn jemand etwas zu uns sagt, bewertet das limbische System in unserem Gehirn zunächst diese Aussage. Aufgrund unseres Wertesystems entscheidet es, ob die Aussage zum Beispiel eher wichtig oder unwichtig, gut oder schlecht ist. Erst danach leitet das limbische System die Information verknüpft mit der betreffenden Emotion an das Großhirn weiter, und entsprechend reagieren wir. Führungskräfte sollten deshalb ihre Botschaften so verpacken, dass sie vom limbischen System des jeweiligen Mitarbeiters als bedeutsam empfunden werden und bei ihnen positive Emotionen auslösen.

Das ist leichter gesagt als getan. Denn hierfür müssen wir zunächst den Kommunikations- und Denkstil bzw. das Wertesystem unseres Gegenübers kennen. Diese lassen sich mit Persönlichkeitstests ermitteln. Solche Tests kann man aber nicht immer machen. Ein Produktentwickler kann zu seinem Vorgesetzten, bevor er ihm seine Ideen präsentiert, nicht sagen: „Chef, fülle erst mal den Test aus, ...“ Ebenso verhält es sich bei Verkäufern vor Vertragsverhandlungen. Sie brauchen andere Tools, um zu entscheiden: Diesen Kommunikationsstil sollte ich nutzen, weil....

Das Wertesystem des Partners ermitteln  

Diese (Vor-)Entscheidung erleichtert uns die Tatsache, dass in den meisten Berufen bestimmte Typen überproportional häufig vertreten sind. So spielt zum Beispiel im Wertesystem der meisten Beamten das Thema Sicherheit eine große Rolle. Und Vertriebsleiter haben in der Regel einen anderen Denk- und Kommunikationsstil als die Leiter der Forschungsabteilungen.

Ein weiteren Indiz für das Wertesystem unserer Gesprächspartner kann die Einrichtung ihrer Büros sein. Viele Pflanzen, Bilder geliebter Menschen und warme Farben deuten auf einen beziehungsorientierten Typ hin. Stehen im Büro hingegen Designer-Möbel und hängen dort abstrakte Zeichnungen, dann ist unser Gegenüber vermutlich ein experimenteller Typ. Ein Indikator für das Wertesystem unseres Partners ist neben seiner Sprache auch die Art der Begrüßung: Erhebt er sich vom Schreibtisch und geht auf uns zu oder...? Kommt er gleich zur Sache oder...? Anhand solcher Faktoren können wir eine erste Einschätzung vornehmen.

Die Argumentation und Sprachstil anpassen  

Kennen wir den bevorzugten Denkstil bzw. das Wertesystem unseres Gegenübers, können wir daraus ableiten, welche Botschaften wir ins Zentrum unserer Rede stellen sollten, weil sie

  • ihm aus seiner Warte den größten Nutzen bieten und
  • bei ihm positive Gefühle auslösen.

Dies setzt voraus, dass wir vorab die für die verschiedenen Typen relevanten Kernbotschaften ermittelt haben. Bei einer Person, für die der materielle Gewinn sehr wichtig ist, kann dies die durch eine Lösung erzielte Zeit- und Kostenersparnis sein. Und bei einer Person, die auf Sicherheit Wert legt? Bei ihr kann die Argumentation darauf abzielen, wie fehlerfrei eine Maschine arbeitet.

Wichtig ist jedoch auch, dass wir unsere Botschaften so verpacken, dass sie ankommen. Angenommen Sie möchten Ihre Kollegen davon überzeugen, dass eine bestimmte Software angeschafft wird. Dann kann Ihre Argumentation bei einem eher logischen Denker lauten: „Diese Software verringert die Bearbeitungszeit um 30 Prozent. Hierdurch sinken unsere Kosten um 15 Prozent.“ Bei einem experimentellen Typ könnte sie lauten: „Stellen Sie sich eine Produktion vor, die völlig pannenfrei läuft. Dieser Vision kommen wir mit dieser Software näher, denn ...“ Bei einer so typgerechten Argumentation ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Ihre Kollegen Ihren Vorschlag zumindest wohlwollend prüfen.

Zum Autor: Joachim Simon, Braunschweig, ist als Führungskräftetrainer und -coach auf das Thema (Self-)Leadership spezialisiert ( www.joachimsimon.info ). Er ist Autor des Buchs „Selbstverantwortung im Unternehmen“ und Co-Founder der (Self-)Leadership-Coaching-App Mindshine ( www.mindshine.app ).

zuletzt editiert am 13.01.2023